Disciplina y despido en Australia:

Una escalada de noticias en los medios de comunicación australianos ha vuelto a poner de actualidad la cuestión del despido improcedente. Como siempre, estos casos recuerdan a los empresarios lo vital que es asegurarse de que se siguen correctamente los procedimientos de despido, se elaboran informes exhaustivos y se mantiene una buena comunicación interna.

Según informa el diario Mercury, el primer ministro de Tasmania, Will Hodgman ha negado haber engañado al parlamento estatal sobre su papel en el despido de la empleada de Cricket Tasmania Angela Williamson. Williamson ha presentado una demanda por despido improcedente en la que alega que el Primer Ministro y su ministro de Sanidad, Michael Ferguson, se quejaron de los comentarios que hizo en las redes sociales, en los que se posicionaba públicamente en contra de la política abortista del Gobierno.

Williamson afirma que el director ejecutivo de Cricket Tasmania le dijo que el primer ministro le estaba mintiendo al afirmar que no había intervenido en su despido. Hodgman y Cricket Tasmania han refutado en repetidas ocasiones que Williamson fuera despedida a petición del Primer Ministro, incluso en un SMS extraoficial enviado directamente por el Primer Ministro a Williamson, hecho público en su demanda de despido.

Su antiguo jefe argumentó en un comunicado que los comentarios de Williamson en las redes sociales incumplían las principales obligaciones de su cargo: "Nos mantenemos firmes en que Angela desatendió requisitos clave de su función como responsable de relaciones gubernamentales para facilitar una relación sólida con el gobierno de Tasmania".

Williamson utilizó improperios en un tuit sobre un discurso abortista del Sr. Ferguson, describiéndolo como "el discurso más irresponsable, visceral e imprudente jamás pronunciado en una parly (sic)". El texto de su demanda por despido improcedente afirma que la junta de Cricket Tasmania decidió que su puesto ya no era sostenible "supuestamente debido a las opiniones del Sr. Ferguson... y William Hodgman... sobre el tuit del 14 de junio".

Procedimientos de rescisión en Australia

La publicidad que ha recibido este caso ha puesto de relieve los riesgos que entraña un despido improcedente. Los empresarios pueden despedir legalmente a un empleado si se trata de un despido auténtico o si el despido no se considera duro, injusto o irrazonable, o si se ajusta al Código de Despido procedente de Pequeñas Empresas, un conjunto de normas independientes para empresas con menos de 15 empleados.

Cuando Fair Work Australia examina si un despido es duro, injusto o irrazonable, tiene en cuenta una serie de factores, entre ellos:

• si existe una razón válida para el despido relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador
• si se notifica al empleado el motivo y se le da la oportunidad de responder
• si el despido está relacionado con un rendimiento insatisfactorio, si se advierte al trabajador al respecto antes del despido.

El despido improcedente es cuando se despide a un empleado de su puesto de trabajo de manera dura, injusta o irrazonable. La Comisión de Trabajo Justo decide sobre los casos de despido improcedente: los empleados deben dirigirse a la Comisión en el plazo de 21 días desde que se hace efectivo su despido si desean presentar una demanda.

Falta grave es cuando un empleado causa un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de otra persona, o para la reputación o los beneficios de la empresa de su empleador, o se comporta deliberadamente de forma incompatible con la continuación de su empleo. Ejemplos de ello son el robo, el fraude, la agresión, la embriaguez en el trabajo o la negativa a cumplir con las obligaciones laborales.

Qué significa esto en un escenario Empleador de Registro

Los procedimientos disciplinarios y de despido de los empleados se encuentran entre las consideraciones legales más importantes del servicio Empleador de Registro , ya que el incumplimiento conlleva cuantiosas multas. Esto no se limita al despido de un trabajador, sino también a las sanciones disciplinarias:

• una revisión del periodo de prueba;
• un expediente disciplinario por incumplimiento u otros ejemplos de mala conducta; o
• un finiquito para transferir al trabajador de vuelta al empleo directo del cliente final una vez finalizada la creación de su entidad.

Cualquiera de estas situaciones puede dar lugar a reclamaciones contra el empresario y/o el cliente final si se gestiona incorrectamente. En cualquier caso disciplinario o de despido, es vital informar inmediatamente de cualquier decisión o acción que afecte a un empleado a la dirección Empleador de Registro, para que se le pueda asesorar adecuadamente.

Por ejemplo, un responsable local puede despedir a un empleado por rendimiento insatisfactorio sin avisar previamente a Empleador de Registro. Como no se han seguido los procedimientos disciplinarios y de despido de la legislación laboral local, el empleado despedido tiene derecho a presentar una reclamación. Esta acción puede desembocar en un proceso judicial y resultar muy costosa tanto para el cliente como para Empleador de Registro .

Por lo tanto, es imperativo que se mantenga un contacto constante sobre las relaciones con los empleados entre Empleador de Registro y el cliente final, principalmente para garantizar que cualquier acción o despido se lleve a cabo de acuerdo con la legislación local.

Aprendizajes clave:

Todavía no está claro cómo se desarrollará el caso Cricket Australia/Tasmanian Premier, pero sin duda hay algunos puntos educativos clave que los responsables de RRHH y de movilidad global deberían extraer:

1. Mantener una relación lo más sana y profesional posible entre todas las partes: verse envuelto en una disputa pública puede echar más leña al fuego de un despido improcedente o una demanda disciplinaria.
2. Las comunicaciones sobre cualquier situación disciplinaria o de despido deben constar en acta, ser inmediatas y continuar durante todo el proceso, especialmente cuando esté implicado un proveedor externo como Empleador de Registro .
3. Siga al pie de la letra la legislación sobre despidos y medidas disciplinarias para evitar multas. Si diriges a un empleado australiano desde el extranjero, ten en cuenta que las leyes locales pueden no ser las mismas que las tuyas: busca asesoramiento profesional si la situación no está clara.
4. Registre e informe de todo, dentro de los límites legales. Si le auditan en caso de demanda por despido improcedente, la información contenida en estos registros tendrá un valor incalculable. Asegúrate de que la gestión de los expedientes disciplinarios/de despido cumple la legislación local sobre protección de datos de los trabajadores, o podría considerarse inadmisible.

Si necesita asesoramiento sobre despidos, cumplimiento, legislación laboral local o Empleador de Registro en Australia, póngase en contacto con nuestra representante australiana, la consultora de ventas y desarrollo empresarial Ashleigh Duncan:

M: +61424396194
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