Nuevas soluciones Empleador de Registro en Finlandia y Suecia

Nuevo Empleador de Registro Soluciones

Mauve Group se complace en estar en las fases finales de creación de dos nuevas Empleador de Registro en Finlandia y Suecia. Nuestro departamento de Investigación y Soluciones está dando los últimos toques a estas dos nuevas soluciones que ampliarán nuestra oferta a los clientes de la región del norte de Europa.

En ambos lugares, hemos registrado nuestra entidad irlandesa White Coral Business Consulting Ltd como empleador extranjero y hemos establecido las correspondientes nóminas locales; esto permitirá el empleo de locales, nacionales de la UE y cualquier persona con derecho a trabajar. En Suecia, también podemos apoyar el empleo de ciudadanos de fuera de la UE; se requerirá un permiso de trabajo, y nuestro equipo de Inmigración puede facilitar presupuestos para Mauve's support with this. Por el momento, la solución de Finlandia no está disponible para las nacionalidades de fuera de la UE, pero seguimos investigando cómo podemos apoyar a estos trabajadores en el futuro.

Los trabajadores serán contratados a través de White Coral Business Consulting y pagados a través de la nómina local, con las obligaciones fiscales y de seguridad social locales pagadas a las autoridades de acuerdo con la legislación local. Todas las soluciones serán totalmente planteadas y gestionadas internamente por Mauve Group con el apoyo de nuestros socios contables y jurídicos locales. Utilizar nuestra red de entidades significa que no tenemos que subcontratar a terceros proveedores como muchas de las empresas que venden soluciones EoR en el sector de la movilidad global.

Si su organización está buscando asistencia en Suecia o Finlandia, ya sea para ampliar sus operaciones o para apoyar al personal y las asignaciones existentes, las nuevas soluciones de Mauve Group ' Empleador de Registro podrían ser la respuesta. Si desea más información, póngase en contacto con nosotros a través del formulario de contacto, y siga leyendo para conocer cinco datos clave sobre el empleo en cada país.

Contratación de trabajadores en Suecia y Finlandia: 5 datos clave

Finlandia

Horario laboral

Por lo general, la jornada laboral ordinaria no debe superar las ocho horas diarias ni las 40 horas semanales. Sin embargo, la jornada laboral habitual de los empleados de cuello blanco suele ser de 7,5 horas al día y 37,5 horas a la semana.

Salario mínimo

En Finlandia no existe un salario mínimo legal. No obstante, los convenios suelen contener disposiciones detalladas sobre el salario mínimo. Si no hay acuerdo sobre la remuneración, el trabajador debe recibir una remuneración razonable por el trabajo realizado.

Período de prueba

En el caso de los contratos indefinidos, puede acordarse un periodo de prueba máximo de 6 meses; en los contratos de duración determinada, el periodo de prueba no puede superar la mitad de la duración del contrato. El periodo de prueba puede prolongarse al menos 30 días por motivos de incapacidad o permiso parental.

Derecho a vacaciones

En Finlandia, la duración de las vacaciones anuales está regulada por la Ley de Vacaciones Anuales. La acumulación de las vacaciones anuales depende de la duración de la relación laboral y del número de meses completos de crédito de vacaciones que el trabajador haya trabajado dentro del año de crédito de vacaciones (del 1 de abril al 31 de marzo). Si la relación laboral es de al menos un año al final del año de crédito de vacaciones, el trabajador tiene derecho a 2,5 días laborables de vacaciones. Si la antigüedad es inferior a un año, el trabajador tiene derecho a 2 días laborables de vacaciones por cada mes de crédito de vacaciones. Por tanto, la duración máxima de las vacaciones anuales legales es de 24 o 30 días al año. Los sábados se consideran días laborables aunque el empleado no trabaje los sábados, por lo que en la práctica los 30 días habituales equivaldrían a cinco (5) semanas de vacaciones.

Terminación

Los empresarios no están autorizados a rescindir contratos de trabajo indefinidos sin razones adecuadas y serias. Entre estas razones se incluyen el incumplimiento grave o negligencia de las obligaciones del empleado, o que el trabajo haya disminuido sustancialmente de forma permanente debido a problemas financieros o de producción. Los empleados que descuiden sus obligaciones deben ser advertidos y se les debe dar la oportunidad de enmendar su conducta antes de darles un preaviso.

La rescisión de un contrato de trabajo con efecto inmediato sólo puede hacerse en circunstancias extremadamente excepcionales. El motivo debe ser de tal magnitud que no sea razonable esperar que el empresario mantenga la relación contractual durante el periodo de preaviso. La rescisión mutua de un contrato puede tener lugar mediante un acuerdo de separación. Los términos de este acuerdo están sujetos a negociación entre empresario y trabajador.

Suecia

Horario laboral

En general, el tiempo de trabajo regular no puede superar las 40 horas semanales. El tiempo de trabajo puede superarse siempre que la media sea de 40 horas semanales o menos durante un periodo de cuatro semanas.

Salario mínimo

Suecia no tiene un salario mínimo nacional. Los niveles salariales pueden fijarse en negociaciones contractuales entre el empresario y el trabajador, o acordarse entre asociaciones patronales y sindicatos de sectores específicos. Los aumentos salariales anuales siguen siendo habituales en la mayoría de los sectores.

Período de prueba

El periodo de prueba máximo es de seis meses. Se puede poner fin al periodo de prueba a su término o en cualquier momento durante el mismo, salvo que se estipule lo contrario. No es necesario alegar ningún motivo para poner fin al periodo de prueba, aunque el empresario debe informar de la finalización. El empresario debe notificar la finalización del periodo de prueba con al menos dos semanas de antelación.

Derecho a vacaciones

La Ley de Vacaciones Anuales (1977:480) establece que los trabajadores tienen derecho a 25 días de vacaciones pagadas al año. La retribución de las vacaciones debe ser igual al salario del trabajador en el momento de las vacaciones, más los complementos salariales fijos y el complemento de vacaciones. El complemento de vacaciones por cada día de vacaciones anuales retribuidas asciende al 1,82 % del salario semanal del trabajador si se le paga semanalmente. Debe ser del 0,43 % del salario mensual si se paga mensualmente.

Terminación

La rescisión de un contrato de trabajo debe basarse en una "causa justa". Ésta puede establecerse por motivos de despido o por "motivos personales". Los motivos personales son razones que se refieren al individuo. El "despido" comprende razones no específicas del individuo, e incluye consideraciones fiscales, reestructuración empresarial o el cierre de un puesto. Existen normas para proteger al empleado de un despido improcedente en tales circunstancias. Un empresario sólo tiene derecho a rescindir el contrato de un empleado con efecto inmediato si éste descuida gravemente su trabajo.

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