Cómo mejorar el compromiso de los empleados en las empresas globales

Tanto para las empresas nacionales como para las internacionales, trabajar con miembros de equipos remotos y contratistas en el extranjero se está convirtiendo cada vez más en la norma. Esto conlleva un sinfín de ventajas para las empresas, especialmente para las que quieren expandir sus operaciones a escala mundial.

Una mayor diversidad cultural y de conocimientos puede contribuir a inyectar nuevas ideas y soluciones en una empresa, mientras que la ampliación de la bolsa de contratación a escala internacional también aumenta su exposición a los mejores talentos disponibles. Sin embargo, la gestión de equipos remotos e internacionales también tiene sus retos.

Los retos de los directivos de empleados internacionales y a distancia

El principal reto es determinar cómo mantener a los empleados comprometidos con su trabajo y con su equipo cuando trabajan a distancia, en diferentes zonas horarias o incluso en diferentes idiomas. Fomentar y mantener el compromiso global de los empleados puede ser fundamental para el éxito de su empresa, especialmente durante una expansión internacional.

Este artículo presenta a los jefes de equipo, ejecutivos de RR. HH.. y propietarios de empresas seis formas fundamentales de mejorar el compromiso de los empleados de forma virtual y presencial.

¿Por qué centrarse en mejorar el compromiso global de los empleados?

No se pueden subestimar los beneficios de mejorar el compromiso de los empleados en sus equipos internos, remotos e internacionales. Un estudio de Gallup actualizado en 2022 reveló que las empresas con una plantilla altamente comprometida eran en torno a un 23 % más rentables que otras empresas, con una valoración media de los clientes un 10 % superior y un 18 % más de ventas.

Y lo que es igual de importante, el estudio concluyó que los empleados más comprometidos eran un 14% más productivos y tenían entre un 18% y un 43% más de probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo. Sabemos que una mayor retención de los empleados también reduce los costes empresariales, ya que es mucho menos costoso retener a un empleado que contratar y formar a un sustituto.

¿De quién es la tarea de mejorar el compromiso global de los empleados?

No existe un truco o secreto único para mejorar el compromiso de los empleados en un equipo global. Cada equipo es diferente y cada individuo también. En última instancia, la tarea de fomentar el compromiso saludable de los empleados con su trabajo se reduce a los esfuerzos combinados de la dirección. Desde el propietario de la empresa y Presidente Ejecutivo en la cima, hasta los gerentes de línea y los jefes de equipo. Todos los que ocupan una posición de autoridad tienen un papel que desempeñar en el aumento del compromiso global de los empleados.

Cómo mejorar el compromiso del equipo virtual y presencialmente

Recorramos ahora las seis formas más eficaces de mejorar el compromiso de sus empleados internos, remotos e internacionales, según la curaduría de Mauve Group . Exploraremos cada "consejo" en sentido amplio, antes de aplicarlo a cada uno de estos tres escenarios distintos de empleados.

Consejo 1) Comunicación abierta y sincera

Una buena comunicación es la base del éxito y la sostenibilidad de cualquier empresa, y cuando se trata del compromiso de los empleados es igual de importante. Cuando los empleados están dispersos por zonas horarias y entornos de trabajo diferentes, la comunicación y la colaboración son los medios más eficaces para ayudar a las personas a sentirse conectadas entre sí.

La comunicación de calidad lleva implícita una cultura de recompensa y reconocimiento del trabajo duro. Asegúrate de programar reuniones periódicas, puestas al día y llamadas sociales en las que celebres el duro trabajo de cada empleado, independientemente de que haya conducido o no a un "éxito".

Equipos presenciales

Aunque es aplicable a todas las interacciones entre empleador y empleado, es importante crear espacios abiertos, libres y seguros para que los empleados compartan sus pensamientos y opiniones, preocupaciones y críticas. Cuando nos sentimos escuchados y nuestra opinión valorada, es probable que queramos comprometernos más con nuestro trabajo; es decir, si nuestros comentarios importan a nuestros jefes, entonces tenemos un interés genuino en la empresa.

Equipos remotos

Una de las principales dificultades del trabajo a distancia es la falta de interacción física. Como criaturas sociales que somos, dependemos en gran medida del lenguaje corporal para comunicarnos eficazmente. De hecho, hasta el 55% de la comunicación es no verbal. Los empleados que trabajan a distancia se pierden todos los pequeños matices físicos que han hecho del trabajo en entornos de oficina la norma efectiva durante tanto tiempo.

Una forma de superar este reto es celebrar videoconferencias y videoconferencias periódicas, en lugar de hacer negocios a través de correos electrónicos o llamadas telefónicas. Otra es implicar a todos los empleados de un departamento o equipo en un chat social group , por ejemplo, en WhatsApp, o poner en marcha una iniciativa de socialización a distancia como la muy eficaz "Ruleta del café".

Equipos internacionales

Los empleados internacionales se enfrentan a los mismos retos no físicos que los trabajadores remotos, pero con la complejidad añadida de las barreras temporales, lingüísticas y culturales. Usted puede, por ejemplo, tener su sede en Nueva York, EE.UU., pero dirigir un equipo global de empleados en Europa, África y Asia. En ese caso, sus empleados podrían estar trabajando en una docena de momentos distintos, en una docena de idiomas distintos y entrar en su lugar de trabajo con una docena de concepciones distintas de cómo debe ser la cultura del lugar de trabajo.

Aunque sencilla, una de las formas más eficaces de aumentar el compromiso de los empleados internacionales es ser consciente de esas diferencias y darles cabida en los canales de comunicación. Las personas procedentes de una cultura de trabajo que gira en torno a la discusión por turnos pueden tener grandes dificultades para hacer valer su voz en una cultura de trabajo en la que los individuos contribuyen y responden de manera más fluida.

Puede adaptarse a las diferencias internacionales redefiniendo la comunicación en el lugar de trabajo del mismo modo que lo haría para que fuera más inclusiva con las mujeres, los discapacitados y los neurodiversos, tres grupos a los que históricamente se ha hecho pasar a un segundo plano frente a los hombres sin discapacidad.

Por ejemplo, puede crear una cultura que anime a los empleados a "denunciar" de forma constructiva el lenguaje inapropiado, como los insultos, la terminología sexista o hablar por encima de otra persona. Alternativamente, como jefe de equipo, puede implicar activamente a los empleados más introvertidos o neurodiversos durante la llamada, proporcionándoles una plataforma tranquila y respetuosa para compartir sus puntos de vista.

Consejo 2) Incorporación de calidad y establecimiento de expectativas

El compromiso de los empleados comienza durante el proceso de contratación e incorporación. Establecer expectativas claras, definir el papel del empleado y asegurarse de que sabe a quién y dónde acudir en busca de ayuda ayuda a que los recién contratados se sientan cómodos y seguros en su trabajo, lo que a su vez aumenta su compromiso.

La incorporación internacional puede resultar desalentadora, debido a la multitud de normas y reglamentos que hay que cumplir y a la naturaleza virtual del proceso. Recurrir a los conocimientos de Empleador de Registro con experiencia en incorporación internacional puede liberarle tiempo para que pueda concentrarse mejor en aumentar los niveles de compromiso de sus nuevos empleados.

Equipos presenciales

Es probable que ya disponga de un proceso de incorporación bien establecido para su personal local, en persona o en la oficina. Para garantizar la equidad, debe utilizar este marco para crear un proceso de incorporación uniforme que pueda aplicarse en todas sus operaciones globales. Por lo tanto, es fundamental que la incorporación en persona se realice correctamente.

Aquí es donde se inculcan los valores, objetivos y misión de la empresa a los nuevos empleados, definiendo claramente dónde encajan dentro de estos ámbitos. Debe utilizar la incorporación para establecer expectativas claras sobre el empleado, proporcionándole al mismo tiempo el espacio para que las cuestione. Igualmente importante es asegurarse de que el nuevo empleado conozca la estructura de su equipo. Esto le ayudará a hacerse una idea clara de cómo puede, con el tiempo, progresar dentro de la empresa, además de arrojar luz sobre las funciones de sus compañeros para que sepa a dónde dirigir sus preguntas a medida que aprende y crece en su nuevo puesto.

Equipos remotos

Tras el COVID-19, muchos trabajadores de oficina que se vieron obligados a pasar a un modelo de trabajo remoto o híbrido han descubierto que prefieren seguir trabajando de esa manera. Un estudio realizado en 2022 por Forbes reveló que hasta el 86% de los empleados preferían el trabajo remoto e híbrido a estar en la oficina a tiempo completo. La incorporación de miembros de equipos remotos debe tener en cuenta los principales factores que hacen que la cultura del trabajo remoto sea tan agradable y gratificante, a saber:

• Mejor conciliación de la vida laboral y familiar
• Reducción de las fricciones con los compañeros
• Mayor flexibilidad en el horario de trabajo del empleado.

La incorporación de empleados remotos puede incluir un debate productivo sobre las horas de trabajo y la flexibilidad, para establecer un horario que ofrezca al empleado el mejor equilibrio posible entre trabajo y vida privada, garantizando al mismo tiempo que pueda cumplir las expectativas de la empresa respecto a su trabajo. Si se incorporan correctamente, los trabajadores remotos pueden estar tan comprometidos -si no más- que sus colegas que trabajan en la oficina.

Equipos internacionales

La flexibilidad, incluidas las prácticas de trabajo asíncrono, es igualmente clave para los niveles de compromiso de los empleados internacionales. Sin embargo, aquí merece la pena analizar algunas de las complejidades más profundas que entraña el proceso de incorporación global. Por un lado, la incorporación internacional debe tener en cuenta las diferencias culturales y el coste de la vida.

Desde el punto de vista cultural, debe quedar claro en el proceso de incorporación cómo se adaptará la empresa a la religión o las creencias culturales del nuevo empleado internacional. Esto puede incluir dejar tiempo para la oración durante la jornada laboral, ofrecer tiempo libre flexible para las fiestas religiosas y culturales, así como colaborar con el empleado para descubrir cómo puede participar mejor durante periodos rituales específicos, como el ayuno practicado por los musulmanes durante el Eid.

En lo que respecta al coste de la vida, los empleados de distintas economías se beneficiarán de forma diferente de sus paquetes de remuneración y beneficios. Para garantizar una igualdad equitativa en toda su plantilla, y mejorar así el compromiso de sus empleados internacionales, utilice la incorporación para ilustrar cómo piensa tener en cuenta las diferentes situaciones económicas en lo que respecta al salario. Por ejemplo, un salario de 30.000 USD anuales tendría un valor equivalente mucho mayor para un empleado que viva en Venezuela que para un empleado británico en el Reino Unido.

Consejo 3: haga de la salud y el bienestar de sus empleados un objetivo empresarial

Hoy se sabe que una plantilla sana, feliz y menos estresada es más productiva y comprometida. Sin embargo, la salud mental en el trabajo sigue siendo un gran obstáculo para muchos empleados, que a menudo se sienten invisibles o marginados por su salud mental. Saber cómo aumentar el compromiso global de los empleados fomentando la salud mental y el bienestar empieza por comprender los factores de estrés en el lugar de trabajo. Según la Organización Mundial de la Salud, los factores estresantes más comunes en el lugar de trabajo contra los que hay que luchar son los siguientes:

• Infrautilización de las competencias o falta de cualificación para el trabajo
• Carga de trabajo o ritmo de trabajo excesivos
• Horarios largos, poco sociales o inflexibles
• Falta de control sobre el diseño del trabajo o la carga de trabajo.
• Condiciones físicas de trabajo inseguras o deficientes
• Una cultura de empresa que permite comportamientos negativos
• Apoyo limitado de los compañeros o supervisión autoritaria
• Violencia, acoso e intimidación
• Discriminación y exclusión
• Un puesto de trabajo poco claro
• Promoción insuficiente o excesiva
• Inseguridad laboral, salario inadecuado o escasa inversión en el desarrollo profesional.
• Conflictos entre el trabajo y el hogar.

Equipos presenciales

Una de las formas más sencillas y rentables de controlar el bienestar de los empleados consiste simplemente en programar reuniones individuales periódicas entre los empleados y sus jefes. El objetivo de estas reuniones debe ser establecer un contacto personal y compasivo con los empleados, es decir, evitar que la reunión se convierta en una evaluación de su trabajo. Aproveche la conversación para abordar los puntos estresantes enumerados anteriormente y escuche activamente, pensando en cómo puede ayudar a sus empleados a resolver y superar los problemas y retos.

Equipos remotos

El método de reunión descrito anteriormente debe aplicarse, por supuesto, a toda la plantilla, incluidos los trabajadores remotos e internacionales. Sin embargo, por lo que respecta específicamente a los trabajadores a distancia, uno de los mayores problemas de salud mental a los que se enfrentan es la desconexión que pueden sentir con sus compañeros y su lugar de trabajo. Para ayudarles a superarlo, intente organizar reuniones sociales en persona a las que puedan asistir, o sugiérales un horario de trabajo híbrido a distancia/oficina.

Equipos internacionales

Para el compromiso internacional de los empleados, las reuniones físicas suelen estar fuera de lugar. En su lugar, puede diseñar una serie de paquetes de salud y bienestar que se adapten a las diversas normas culturales de los empleados de las distintas culturas. Por ejemplo, estos paquetes podrían incluir:

• Accesibilidad a los servicios de terapia y asesoramiento en salud mental
• Ofertas de afiliación a gimnasios
• Seminarios periódicos de información sobre bienestar que usted o un profesional organizan virtualmente.
• Reembolso de los gastos de matrícula y materiales necesarios para los cursos de formación aprobados por la empresa.

Consejo 4) Desarrollar el talento interno con programas de aprendizaje y desarrollo

Es posible que se haya dado cuenta de que uno de los principales factores de estrés que causan mala salud mental y desvinculación en los empleados es la "escasa inversión en el desarrollo profesional". La mayoría de los empleados (aunque no todos) desean progresar en su carrera profesional. Un punto de fricción para muchos es la sensación de que no hay espacio para la progresión ascendente dentro de su empresa, lo que puede llevar al "abandono silencioso" o, peor aún, a la dimisión.

Equipos presenciales

La planificación estratégica de la plantilla es una práctica eficaz para mejorar, reciclar y promocionar internamente a los miembros de su plantilla actual. Es de suponer que ha contratado a los mejores para los puestos adecuados en su empresa. Por lo tanto, ¿por qué buscar en otra parte para cubrir vacantes de gestión cuando en su lugar podría promocionar desde dentro?

Puede costar desarrollar el talento interno hasta el punto en que pueda dar el salto a la dirección, pero al hacerlo se demuestra a los empleados que existen oportunidades de progresión si las desean, lo que aumenta tanto la retención como el compromiso de los empleados.

Equipos remotos

Resulta más difícil fomentar la sensación de potencial de movilidad ascendente en los equipos remotos e internacionales, a menudo porque la falta de interacción física puede limitar la calidad de las relaciones que se forman entre los empleados y sus empleadores. Sabiendo esto, la dirección debe estar más atenta e incluir activamente a los trabajadores remotos en el proceso de desarrollo.

Equipos internacionales

A menudo, la progresión y la promoción dentro de una empresa pueden requerir la reubicación de los empleados. La "movilidad global" es el marco y la disposición de una empresa para trasladar a sus empleados internacionalmente, ya sea de la sede central a otro lugar, o de otro lugar a la sede central. Es posible que desee considerar la movilidad global cuando se trata de involucrar a los empleados en el extranjero a través del desarrollo y la promoción.

Consejo 5) Fomentar la igualdad equitativa, la diversidad y la inclusión

Los empleados están más comprometidos con su trabajo si sienten que su identidad y procedencia son comprendidas, tenidas en cuenta y respetadas tanto por sus empleadores como por sus colegas. Fomentar la igualdad equitativa -también conocida como igualdad relativa; pensemos en la anterior cuestión del salario en Venezuela frente al Reino Unido-, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es imprescindible para el bienestar, la satisfacción y el compromiso de los empleados.

Equipos presenciales

Los días de la diversidad en la oficina pueden incluir seminarios y talleres destinados a educar a los empleados sobre las diferencias de cada uno, así como a celebrar estas diferencias. El EDI también debe formar parte de su proceso de contratación e incorporación, asegurándose de que cumple la legislación laboral en materia de EDI en cualquier lugar del mundo en el que opere.

Equipos remotos

Puede ser más difícil para los empleados remotos sentirse parte de un equipo verdaderamente diverso e inclusivo, dado que rara vez ven a sus compañeros en persona. Los directivos deben construir nuevas formas de comunicarse con los trabajadores remotos e incluirlos en sus equipos; formas que rompan la barrera no física. Hacer que los trabajadores remotos participen virtualmente en las jornadas de formación sobre diversidad es un buen comienzo; reestructurar la jornada para que se desarrolle íntegramente de forma virtual puede ser incluso mejor.

También es importante recordar que el trabajo a distancia puede ser activamente un medio para fomentar una mayor diversidad e inclusión de los empleados, ya que puede ser una forma de trabajo mucho más accesible para las personas discapacitadas y neurodiversas.

Equipos internacionales

Abrir al mundo su reserva de talentos potenciales facilita el fomento de un equipo diverso. El trabajo duro consiste en garantizar que la diversidad se trate de forma justa, equitativa e integradora. Una forma de fomentar la inclusión es la celebración. Diferentes empleados celebrarán diferentes ocasiones, días festivos, etcétera. Cuando proceda, puede presentar estas celebraciones a todo el equipo para fomentar mejores conexiones interpersonales y, al mismo tiempo, hacer que el empleado se sienta más implicado y, por tanto, más comprometido.

Consejo 6: Asóciese con un proveedor de soluciones de Expansión Global de Negocios

Mejorar el compromiso global de los empleados puede ser complicado, ya que en una empresa internacional el compromiso debe fomentarse a tres niveles: en persona, a distancia y en el extranjero. No obstante, aumentar el compromiso de los empleados siempre merece la pena. Está demostrado que los equipos más felices, sanos y comprometidos son más productivos, generan más beneficios y ventas y tienen mayores tasas de retención, lo que en última instancia mejora su cuenta de resultados.

Al asociarse con un proveedor global de soluciones empresariales, usted se ocupa de los aspectos más desalentadores del fomento del compromiso de los empleados, lo que le permite centrarse en la dirección creativa y el liderazgo de su(s) equipo(s).

En Empleador de Registro sabe exactamente cómo contratar empleados en el extranjero e incorporarlos de forma eficaz y equitativa, al tiempo que le ayuda a minimizar costes y a cumplir sus objetivos durante una expansión internacional.

Céntrese en el compromiso de los empleados, sin complicaciones, con la orientación de los expertos en gestión de equipos remotos.