Beneficios globales para empleados: Cómo hacerlo bien en cada país

Los días en que los negocios internacionales eran dominio exclusivo de las grandes corporaciones multinacionales han pasado a la historia. A raíz de la pandemia, empresas de todos los tamaños han descubierto las numerosas ventajas inherentes al empleo y la contratación internacional de trabajadores. Además, los modelos de trabajo a distancia se han puesto a la orden del día, y las empresas disfrutan de una mayor diversidad corporativa y productividad como resultado de la expansión internacional de sus plantillas.

Sin embargo, en un entorno de creciente interacción empresarial global, la cuestión de cómo consolidar la retención de los empleados y mejorar sus posibilidades de atraer a los mejores talentos globales se convierte en primordial. Una de las claves para liberar todo el potencial de la expansión empresarial en el extranjero es, sin duda, crear un paquete completo de beneficios globales para los empleados.

Operar en diversas culturas laborales y en países con su propia legislación laboral y fiscal exige estudiar detenidamente cómo maximizar el impacto de sus beneficios para empleados a escala internacional. Adaptar sus paquetes globales de beneficios para empleados a los trabajadores que viven en diferentes regiones, garantizando al mismo tiempo el cumplimiento de la normativa y las expectativas, es posible. He aquí cómo.

Las principales ventajas de los paquetes de prestaciones integrales

Antes de adentrarnos en las principales consideraciones que las empresas deben tener en cuenta a la hora de adaptar sus paquetes globales de prestaciones para empleados a las distintas regiones, puede resultar útil examinar primero por qué son beneficiosos dichos paquetes. A continuación se ofrece una lista no exhaustiva de las ventajas de las que pueden disfrutar las empresas al ofrecer un conjunto de prestaciones de calidad a los trabajadores que viven en el extranjero.

• Atraer a los mejores talentos del mundo: los paquetes de prestaciones para empleados internacionales y remotos adaptados a las diferentes expectativas y normativas regionales pueden ayudar a atraer a los mejores talentos de cada país en el que opere o al que tenga previsto expandirse. Con la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar, es probable que los empleados remotos comparen cuidadosamente los paquetes de prestaciones que tienen a su disposición antes de decidir en qué empresas trabajar.
• Retención de los mejores talentos internacionales: de forma similar, una vez incorporados, es más probable que su equipo de empleados internacionales se quede si los paquetes de prestaciones que tienen a su disposición les permiten un equilibrio deseable entre vida laboral y personal, al tiempo que protegen su salud y su futura seguridad financiera. Mejorar la retención del personal internacional ayuda a reducir costes al minimizar los gastos asociados a la baja y sustitución de empleados descontentos.
• Mejora de la reputación de la marca: Las empresas en las que se considere que es bueno trabajar, especialmente para los trabajadores remotos e internacionales, tendrán probablemente una reputación favorable entre la comunidad empresarial mundial. Unas prestaciones de calidad para los trabajadores internacionales pueden mejorar la reputación de una empresa no solo a los ojos de los empleados potenciales, sino también de sus clientes.
• Facilitar una mayor productividad y satisfacción de los empleados: Existe una correlación positiva tangible entre plantillas satisfechas y sanas y su productividad a escala global. Adaptar los beneficios globales para empleados a cada una de sus regiones operativas puede ayudar a mejorar la satisfacción de los empleados y, por tanto, su rendimiento general.

Los retos de adaptar los paquetes de prestaciones a las distintas regiones del mundo

Por supuesto, no le sorprenderá saber que la práctica de adaptar sus paquetes internacionales de prestaciones para empleados a diferentes países y culturas no está exenta de desafíos. Más allá de las exigencias administrativas de una operación global de tal envergadura, están los numerosos escollos potenciales asociados a la oferta de prestaciones para empleados en distintas regiones.

Cada uno de los países en los que decida expandir su negocio tendrá sus propias expectativas culturales en materia de prestaciones, así como un conjunto único de leyes laborales y fiscales locales, cada una de las cuales influirá en el atractivo y el cumplimiento de sus paquetes de prestaciones. Además, la rentabilidad de sus operaciones en el extranjero también puede verse afectada por las prestaciones que decida ofrecer a los empleados internacionales.

Por ejemplo, la legislación británica establece que todos los empresarios de ciudadanos británicos deben contribuir a las pensiones de sus empleados. En Suecia, los empresarios están legalmente obligados a ofrecer a los nuevos padres un permiso parental combinado de hasta 240 días, mientras que en Estados Unidos no existe tal norma. Del mismo modo, mientras que en Bélgica es legalmente obligatorio pagar a los trabajadores tanto el ^decimotercer como el^decimocuarto mes de salario, la misma práctica sólo es habitual en Austria, y no se practica en absoluto en el Reino Unido.

Otros de los factores más importantes que hay que tener en cuenta a la hora de adaptar los paquetes globales de prestaciones para empleados son los siguientes:

• Cumplimiento de la legislación fiscal: ¿Cuáles son las leyes fiscales de los países en los que opera y cómo afectarán a las prestaciones que ofrece a los empleados? Por ejemplo, la asistencia sanitaria en el Reino Unido es gratuita y se paga mediante una combinación de contribuciones fiscales del empleado y el empresario, mientras que en Estados Unidos es habitual que los empresarios ofrezcan un seguro médico como parte de sus paquetes de prestaciones.
• Cumplimiento de la legislación laboral: Cada región tiene su propia legislación laboral, basada en la legislación laboral internacional, si no copiada directamente de ella. Los paquetes de prestaciones que ofrezcas a tus empleados en el extranjero y a distancia deben cumplir la legislación laboral de su jurisdicción de origen para evitar sanciones económicas o, peor aún, acciones legales.
• Expectativas culturales sobre las prestaciones complementarias: Los paquetes de beneficios que cree pueden incluir un gran número de ventajas diferentes para los empleados, algunas más útiles y/o esperadas en diferentes regiones. Por ejemplo, puede incluir el acceso a cursos de desarrollo profesional o la suscripción gratuita o con descuento a gimnasios. Es importante conocer las tendencias en materia de beneficios en su sector, así como las expectativas culturales de estos beneficios en las regiones en las que opera.
• Clasificación de los empleados: Cada país tiene sus propias normas y métricas que definen la situación de los empleados frente a la de los contratistas independientes. Cualquier trabajador considerado "empleado" de una empresa, independientemente de la región, debe recibir las mismas prestaciones que el resto de sus empleados. En cambio, los contratistas o autónomos no tienen necesariamente derecho a las prestaciones de los empleados. Infórmese de cómo define cada región en la que opera la diferencia entre empleados y contratistas, ya que es su deber clasificar con precisión a cada persona que emplea o contrata.
• Cotizaciones empresariales: La legislación fiscal de los distintos países también determinará las cotizaciones que debe realizar en nombre de sus empleados, ya sea a planes de pensiones, seguros médicos o asistencia social. Un paquete de prestaciones diseñado sin un buen conocimiento de las obligaciones de cotización puede parecer torpe e incluso dar lugar a sanciones legales o económicas.
• Fiestas locales y días de vacaciones Los distintos países, culturas y religiones tienen sus propias fiestas, tanto locales como nacionales. Por ejemplo, el Año Nuevo chino es uno de los acontecimientos más importantes del calendario en Asia Oriental, mientras que en América Latina se celebra relativamente poco. Del mismo modo, las distintas jurisdicciones fijarán un número diferente de días de vacaciones para los empleados, que también puede depender de la antigüedad del empleado.
• Tipos de cambio: A la hora de pagar bonificaciones a los empleados o de ofrecerles diversos beneficios a través de su paquete global de beneficios para empleados, también es importante tener en cuenta los tipos de cambio entre la moneda de la sede central de su empresa y la del beneficiario. Si no se tienen en cuenta los tipos de cambio en el cálculo de los beneficios, los empleados podrían sentirse defraudados, o incluso mal pagados.
• Cualquier otro requisito específico: ¿Existen otras prestaciones obligatorias o esperadas que deba ofrecer a grupos específicos de empleados en cada región? Por ejemplo, padres, empleados discapacitados y personas mayores.

Qué incluir en un paquete global de beneficios para empleados

El paquete de beneficios sociales que cada empresa ofrece a sus empleados en el extranjero y a distancia variará, como es natural, en función de las regiones en las que opere la empresa, así como del sector y de los recursos disponibles de la empresa. (Para inspirarte un poco, consulta nuestro artículo sobre las ocho principales empresas que ofrecen paquetes de beneficios a nivel internacional).

Como ya hemos señalado, es fundamental para el éxito de su empresa o empresas en el extranjero que los paquetes de prestaciones sean adecuados tanto para el empleador como para el empleado, pero, aunque sea un reto, es factible, sobre todo con la ayuda experta de Empleador de Registro (EoR).

Sin embargo, si prefiere el método DIY (hágalo usted mismo) para crear un paquete global de beneficios para sus empleados, a continuación encontrará una guía de los distintos elementos que puede incluir en su oferta global de beneficios.

Prestación 1: Seguro de enfermedad

El seguro médico de los empleados no siempre será un requisito, sobre todo en países como el Reino Unido o Dinamarca, donde el seguro médico es gratuito y se paga a través de las contribuciones fiscales y el gasto público. No obstante, puedes optar por incluir una cobertura sanitaria privada o un seguro como parte de las prestaciones para trabajadores internacionales.

Prestación 2: Planes de jubilación y pensiones

Los empleados quieren saber que su futuro está asegurado, tanto con su empresa como cuando se jubilen. Los paquetes de prestaciones internacionales de calidad deben adaptarse para ofrecer planes de pensiones y cotizaciones que satisfagan las expectativas de los empleados, dándoles así tranquilidad.

Prestación 3: Tiempo libre retribuido

Como ya se ha dicho, los distintos países tienen normas diferentes sobre la cantidad de vacaciones anuales que deben recibir los empleados. Este es uno de los factores que más cambian de una región a otra y debe adaptarse cuidadosamente para garantizar que se cubren todos los días festivos locales y nacionales, dejando al mismo tiempo suficiente tiempo libre remunerado para que sus empleados en el extranjero y remotos tengan el tiempo de inactividad que necesitan para seguir siendo trabajadores satisfechos y productivos.

Prestación 4: Permiso parental

Como ya se ha comentado brevemente, cada país tiene una legislación diferente que regula la duración del permiso parental al que tienen derecho los nuevos padres (mientras que en algunos no existen leyes al respecto). En primer lugar, es importante que adapte sus paquetes de prestaciones regionales para cumplir con las leyes de permiso parental de cada país. Sin embargo, puede ser prudente ofrecer un paquete de permiso paternal aún más atractivo ampliando el permiso más allá de lo que dicta la legislación regional del empleado, y equiparando las partes de maternidad y paternidad del paquete de permiso.

Prestación 5: Salario mínimo y complementos salariales

No todos los países tienen una ley de salario mínimo -que establece la tarifa horaria más baja que puede pagarse legalmente a cualquier empleado-, pero la mayoría sí. Sus paquetes globales de beneficios para empleados deben cumplir las leyes locales sobre salario mínimo, pero pueden hacerse más atractivos pagando por encima de esta tarifa. Además, ya sean habituales u obligatorias, las bonificaciones salariales, como la paga^{extraordinaria}, también pueden incluirse en los paquetes de prestaciones.

Prestación 6: Remuneración por trabajo a distancia

Al trabajar a distancia, a menudo desde casa, los empleados incurrirán naturalmente en gastos -como calefacción, luz y uso de Internet- que normalmente estarían cubiertos por los gastos generales de la oficina. Ofrecer un estipendio a los empleados remotos para ayudarles a cubrir estos gastos es una forma inteligente de atraer y retener a los mejores talentos remotos.

Ventaja 7: Satisfacción y bienestar de los empleados

Por último, pero no por ello menos importante, hay un número casi ilimitado de ventajas adicionales que puede ofrecer como parte de un paquete global de beneficios para empleados, con el fin de aumentar su atractivo para los empleados actuales y futuros. Algunas de ellas son:

• Afiliación a gimnasios
• Suscripciones a aplicaciones de meditación y bienestar
• Vacaciones en equipo y retiros de trabajo
• Suscripciones a aplicaciones o cursos de idiomas
• Libros de negocios o libros relacionados con el desarrollo de los empleados en su sector
• Servicios de asesoramiento en salud mental
• Servicios de coaching en liderazgo
• Servicios de traslado y estipendios para empleados que se trasladan al extranjero.

Tendencias mundiales en los paquetes internacionales de prestaciones para empleados

El tipo de paquetes de prestaciones para empleados que ofrecen las empresas multinacionales crecerá y cambiará de forma natural a medida que evolucione la naturaleza de los negocios globales y la cultura del lugar de trabajo. Tan importante como ofrecer paquetes de prestaciones adecuados a los empleados de las distintas regiones es adelantarse a los tiempos. A continuación se exponen algunas de las principales tendencias en materia de beneficios sociales para empleados en 2024 y más allá.

• Iniciativas de bienestar: El bienestar de los empleados está a la vanguardia de los paquetes de beneficios en las empresas internacionales en estos momentos. Cuidar de los trabajadores remotos puede ser mucho más difícil que cuidar de los empleados en la oficina. Ofrecer ventajas de bienestar, como inscribirse en un gimnasio, recibir asesoramiento sobre salud mental o adquirir vales para masajes y días de spa, puede ayudar a mantener a los empleados en el extranjero sanos, contentos y motivados.
• Flexibilidad y personalización: El trabajo a distancia resulta atractivo para los empleados porque les permite conciliar mejor la vida laboral y personal. Por ello, incorporar la posibilidad de flexibilidad y personalización en los paquetes de beneficios que ofreces es otra de las principales tendencias de RR. HH. de mediados de la década de 2020.
• La tecnología: Merece la pena investigar cuál es la mejor manera de utilizar las tecnologías disponibles para ofrecer a sus empleados paquetes de prestaciones globales. Las plataformas en línea de fácil uso permiten a los empleados acceder a sus prestaciones y gestionarlas en cualquier momento y desde cualquier lugar del mundo.
• Sensibilidad cultural: La igualdad, la diversidad y la inclusión son las piedras angulares de los negocios del siglo^XXI, y cada vez son más las empresas globales que aprecian los efectos positivos que estos valores pueden tener en la posición internacional y la rentabilidad de sus negocios. Por ello, la sensibilidad cultural es una tendencia clave de la adaptación de beneficios.
• Sostenibilidad: Por último, y de forma similar, la actual crisis climática hace recaer la responsabilidad de la sostenibilidad y las prácticas socialmente responsables en las empresas que operan a escala internacional. Hoy en día, las empresas están incorporando la sostenibilidad en sus paquetes globales de beneficios para empleados, ofreciendo cosas como estipendios ecológicos para los desplazamientos al trabajo, organizando actividades de compromiso con la comunidad e incluso fondos de pensiones éticos.

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Aunque hoy en día casi todas las empresas pueden disfrutar de las ventajas de ampliar sus operaciones en el extranjero contratando a trabajadores extranjeros, no todas tienen los medios ni el tiempo para desarrollar paquetes de prestaciones para empleados que cumplan las normas, sean atractivos y rentables, y mucho menos para adaptar estos paquetes a las distintas regiones y a los distintos empleados.

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