Gestión estratégica de recursos humanos para Expansión Global de Negocios

¿Qué es la gestión estratégica de los recursos humanos vista en un contexto global?

La gestión estratégica de los recursos humanos, también conocida como "estrategia de personal", SHRM o gestión estratégica de RR. HH., se basa en la comprensión de que el éxito de una empresa depende de su personal. En esencia, la gestión estratégica de recursos humanos es un marco a través del cual se desarrollan y aplican las estrategias de recursos humanos -incluidas la contratación, la gestión y el desarrollo del personal- para apoyar los objetivos a largo plazo de una organización. La GRH estratégica es un puente que conecta los recursos humanos con los objetivos de la empresa; objetivos como la entrada en un nuevo mercado internacional.

La gestión estratégica de los recursos humanos puede ser especialmente útil para las empresas que se expanden al extranjero. Con un marco de gestión estratégica de recursos humanos matizado, las empresas pueden explorar la expansión global con la seguridad de que sus departamentos de RR. HH.. están equipados para facilitar el crecimiento, sea cual sea el objetivo final. Dado que las personas son responsables de casi todas las facetas de las operaciones de una empresa, la gestión estratégica de recursos humanos puede centrarse en la mejora de una amplia gama de procesos: en primer lugar, evaluando la situación actual de los recursos humanos en todos los departamentos pertinentes y, en segundo lugar, desarrollando una serie de estrategias intersectoriales para abordar simultáneamente todos los puntos débiles identificados.

Por ejemplo, en el contexto de Expansión Global de Negocios, la gestión estratégica de los recursos humanos podría desplegar estrategias para:

• Aumentar la productividad en una oficina en el extranjero reubicando a un empleado con un historial probado de liderazgo, al tiempo que se evalúa y aborda la satisfacción, el bienestar y las necesidades adicionales de la plantilla en cuestión.
• Agilizar el establecimiento de una entidad empresarial en suelo extranjero mediante la creación de un grupo de trabajo de cumplimiento local y la contratación desde dentro; al mismo tiempo, contratar los servicios de un contratista independiente con experiencia en el establecimiento permanente (EP) y sus riesgos.
• Desarrollar una estructura de promoción actualizada y equitativa para las contrataciones internacionales en un país con una cultura de trabajo claramente diferente, al tiempo que se abordan los retos de aplicar dicha estructura a distancia.

Cómo la gestión estratégica de los recursos humanos puede beneficiar a las empresas globales

Para ser eficaz, tanto a corto como a largo plazo, la expansión global requiere una estrategia de RR. HH. que coloque a las personas adecuadas en los puestos adecuados, por el coste adecuado, en el momento adecuado y en el lugar adecuado.

Una expansión eficaz requiere una GRH estratégica para atraer, contratar, retener, animar y promover a los mejores talentos de todo el mundo, garantizando al mismo tiempo que esta red internacional de personas esté equipada para impulsar unilateralmente a la empresa a través de objetivos claros hacia una meta final.

Actualmente, sin embargo, aunque la interdependencia internacional está arraigada en los negocios globales, puede afirmarse que la mayoría de las multinacionales simplemente no tienen el liderazgo necesario para actuar con eficacia en todos sus mercados mundiales.

Aquí es donde entra en juego la gestión estratégica de recursos humanos para Expansión Global de Negocios . La amplia gama de estrategias de personal que la gestión estratégica de recursos humanos puede desarrollar puede beneficiar a las empresas en expansión de diversas maneras, por ejemplo:

• Identificar los puntos fuertes y débiles de los distintos departamentos de cara a la expansión -con especial atención a los recursos humanos disponibles- para poder diseñar estrategias de RR. HH. que aborden los puntos débiles. Esto se asemeja a la planificación estratégica de la mano de obra y, de hecho, el SWP debería formar parte de una gestión estratégica eficaz de los recursos humanos.
• Replantear la ampliación en el contexto de los objetivos a corto plazo y las metas a más largo plazo, ayudando así a clasificar las distintas etapas de la ampliación y a centrarse primero en las más urgentes.
• Alinear permanentemente la estrategia empresarial y la estrategia de recursos humanos para que ambas funcionen simbióticamente, informándose mutuamente en la persecución de las mismas metas y objetivos.
• Integración de las estrategias clave de RR. HH.. para la expansión empresarial, como la movilidad global y la gestión de personal remoto, en un marco de gestión de recursos humanos más amplio y cohesionado, alineando así los objetivos de estas estrategias y agilizando los procesos necesarios para el éxito internacional, como la incorporación global.
• Desarrollar una cultura de satisfacción, bienestar y mejora continua de los empleados y, al hacerlo, fomentar mayores tasas de retención de empleados, índices de productividad y movilidad ascendente dentro de la empresa.
• Crear un marco accesible y flexible para evaluar la eficacia de las estrategias y políticas de RR. HH., de modo que puedan modificarse, reforzarse o abandonarse fácilmente según sea necesario, en función de la situación de los objetivos de expansión internacional de una empresa.

Ejemplos estratégicos de RR. HH.

No existen ejemplos universales de gestión estratégica de recursos humanos que sirvan para todas las empresas, en todas las situaciones y en todos los momentos. De hecho, los mejores modelos de gestión estratégica de recursos humanos se desarrollan y adaptan desde la base para ajustarse a las necesidades únicas de cada empresa, a las características únicas de su personal y a sus objetivos actuales.

Dicho esto, existen algunos ejemplos estratégicos de RR. HH. que sirven para ilustrar las ventajas de aplicar correctamente la GRSS. Por ejemplo, la multinacional anglo-holandesa Unilever. Durante décadas, Unilever ha dado a RR. HH. un puesto en el comité ejecutivo de su consejo, centrándose en el desarrollo del talento interno. Como resultado, más del 95% de los directivos internacionales de Unilever son "de la casa" o, en otras palabras, han sido contratados, formados y ascendidos a sus puestos mediante la gestión estratégica de los recursos humanos.

Del mismo modo, en 1995 IBM invirtió de forma efectiva su estrategia interna e internacional de RR. HH.. consistente en reducir costes recortando puestos de trabajo en el extranjero. La gigantesca multinacional revisó sus políticas de RR. HH.. utilizando la gestión estratégica de RR. HH.. con un toque global, y se dio cuenta de que en su lugar podía invertir en el valor de su gente y así aumentar los beneficios porque, en palabras del director de movilidad internacional de IBM, "Somos un negocio de servicios en crecimiento: nuestra gente es lo que nuestros clientes nos compran".

Aunque no existe un modelo único para la gestión estratégica de los recursos humanos, hay tres tipos principales de estrategia que pueden ser complementos eficaces del marco general de la gestión estratégica de los recursos humanos en diferentes situaciones. Éstas son:

Estrategia de cambio

Un tipo de estrategia que busca una nueva dirección a partir de una política de RRHH ya existente, sin reinventar completamente la rueda. Las estrategias de cambio pueden emplearse para ayudar a Expansión Global de Negocios en los puntos débiles que puedan reforzarse. Por ejemplo, cambiar el enfoque de la contratación, de favorecer a las personas que viven cerca de la sede central de la empresa a favorecer a las personas locales que viven en el mercado extranjero.

Estrategia de refuerzo

Un tipo de estrategia que busca reforzar las prácticas y políticas existentes identificadas a través de SHRM como ya sólidas. Estas estrategias podrían incluir el refuerzo de la capacidad de la empresa para contratar talentos remotos mediante la asociación con un proveedor global de n óminas que garantice que sus trabajadores remotos reciben una remuneración justa y eficiente. Esto puede liberar recursos humanos en nóminas y finanzas para que centren sus esfuerzos en hacer que la expansión global sea lo más rentable posible.

Estrategia de innovación

Un tipo de estrategia que exige la introducción de ideas completamente nuevas y procesos originales. Digamos, por ejemplo, que su empresa es nueva en el ámbito internacional y no dispone de un marco para facilitar la producción y distribución de mercancías en el extranjero, con el objetivo de aumentar los ingresos anuales en un 50%. Utilizando la gestión estratégica de RR. HH., podría innovar en lo que sí tiene experiencia -producir y distribuir localmente- para facilitar lo mismo en el extranjero.

Cómo implantar una gestión estratégica global de los recursos humanos: 5 pasos

Una vez evaluadas las definiciones de la gestión estratégica de RR. HH. y su valor para la expansión internacional de las empresas, exploraremos 5 de los pasos clave que puede dar a la hora de desarrollar su propio marco.

Paso 1: Establezca sus metas a largo plazo y divídalas en objetivos a más corto plazo.

El primer paso, y el más importante, en la gestión estratégica de los recursos humanos es la evaluación de los objetivos a largo plazo de su empresa. La gestión estratégica de los recursos humanos girará en torno a esos objetivos y los informará, por lo que para desarrollar ese marco primero debe tener claro para qué quiere utilizarlo. Hacerlo también le ayudará a evaluar mejor la eficacia de sus políticas de RR. HH..

Paso 2: Predecir las necesidades futuras de RR. HH.

Para alcanzar los objetivos y, en última instancia, la(s) meta(s), esbozados en el primer paso, ¿cuántos empleados, con qué cualificaciones y en qué puestos de qué departamentos serán necesarios para cumplir esos objetivos? Debe hacer estas estimaciones basándose en los niveles operativos actuales, así como en los niveles operativos deseados en el futuro. Conocer la diferencia entre los recursos de que dispone actualmente y los que necesitará en el futuro le ayudará a formular estrategias de SHRM para contratar a las personas adecuadas en el momento oportuno.

Paso 3: Determinar los recursos adicionales necesarios para alcanzar sus metas y objetivos

Además de predecir los recursos de personal que necesitará su empresa para expandirse con éxito en el extranjero, también tendrá que determinar los demás recursos necesarios para el éxito. Entre ellos se incluyen los recursos financieros, materiales e interdepartamentales. Realice una auditoría de sus recursos actuales para identificar las áreas que necesitan mejoras y, a continuación, desarrolle una serie de políticas de SHRM para abordar estas cuestiones.

Por ejemplo, al expandirse al extranjero puede descubrir que su plantilla aún no dispone de los canales de comunicación interdepartamentales necesarios para trabajar con eficacia y eficiencia a través de las zonas horarias. O tal vez descubra que actualmente no dispone de los recursos financieros necesarios para lanzar un nuevo producto en el país de destino. Considere si la gestión estratégica de RR. HH.. podría ayudarle a reposicionar a los actores clave en ventas y marketing para ayudar a mejorar los márgenes de beneficio previstos, resolviendo así sus necesidades de recursos financieros.

Paso 4: Ponga en marcha su plan estratégico de gestión de recursos humanos

Tras las importantísimas fases preparatorias, puede empezar a poner en marcha su plan de gestión de recursos humanos mediante el escalonamiento de las políticas preparadas en función de los objetivos que deben alcanzarse en primer lugar y en qué orden. Su primer paso puede ser, por ejemplo, contratar a nuevos candidatos para los puestos adecuados tanto en "casa" como en el extranjero, aunque esto puede cambiar fácilmente en función de las necesidades específicas de su empresa.

Paso 5: Revisar, evaluar, reelaborar y repetir

Por último, como ocurre con muchas estrategias empresariales globales importantes, la GRSC debe seguir siendo flexible y estar abierta a la adaptación. Al establecer objetivos y metas claros en el contexto de los puntos fuertes y débiles de su empresa, así como de los requisitos previstos, debería disponer de indicadores bastante obvios con los que medir el éxito de su estrategia. Evalúe el rendimiento de cada una de las facetas de su marco estratégico global de gestión de recursos humanos y adáptelas sobre la marcha hasta que esté satisfecho con su rendimiento; recuerde siempre que la interacción entre cada estrategia será crucial para la consecución general de sus objetivos de expansión empresarial.

Recapitulación de la importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos para las empresas globales

La idea de los RR. HH. como un departamento que opera de forma independiente dentro de una empresa debe quedar relegada a la Edad Media. La gestión de los recursos humanos debe ser estratégica y estar entrelazada con la estrategia empresarial, entendiendo que las personas de una empresa son fundamentales para su éxito.

Cuando la gestión estratégica de RR. HH.. se implanta de forma eficaz, sus políticas y prácticas pueden utilizarse para alcanzar cualquier número de metas y objetivos, en cualquier departamento: desde la mejora de la productividad y la retención de los empleados, hasta los márgenes de beneficios, el cumplimiento global y la movilidad internacional del liderazgo. Para obtener ayuda en la creación de su marco de gestión estratégica de RR. HH.., considere la posibilidad de trabajar con un proveedor especializado en soluciones de expansión empresarial.